Kinerja #18; Kinerja dan Implikasi pada Esksitensi

Ketika penilaian kinerja bagi guru dan karyawan setiap tahun kami coba untuk menjadikan tolok ukur bagi kualitas kerja teman-teman secara adil, transparan, dan memang mengukur apa yang seharusnya diukur dalam sebuah kinerja, maka lahir pertanyaan berikutnya kepada kami, para kepala unit kerja di lembaga kami, yaitu; apakah implikasi dari kinerja guru dan karyawan yang bagus bagi keberlangsungan lembaga kami?

Pertanyaan ini lahir setelah beberapa saat yang lalu saya menerima pesan melalui telepon seluler dari teman, yang kebetulan juga adalah anggota dari Pembina di sebuah yayasan pendidikan yang, kebetulan juga, saya ikut terlibat di dalamnya. Pertanyaan yang sederhana tetapi membutuhkan refleksi untuk merumuskan jawabannya. Dan dari pesan singkat itu, saya mencoba melihat dan menengok kebelakang tentang apa saja parameter yang telah kemi miliki untuk menjaga agar teman-teman guru dan karyawan terus menerus terlibat aktif dalam menegakkan reputasi sekolah, baik di mata para peserta didiknya atau juga kepada para orangtua siswanya.

Kepada para peserta didiknya, teman-teman terus menerus melakukan upaya dan ikhtiar bagi keberhasilan mereka dalam mengejar apa yang menjadi cita-citanya, dengan berbagai program tidak saja kepada ranah akademik yang memungkinkan anak-anak memperoleh prestasi yang baik dan juga mampu melanjutkan ke sekolah berikut yang menjadi impiannya, tetapi juga kepada ranah afektif dan psikomotorik.

Tetapi kenyataan dan fakta yang ada di lapangan tidak dapat dipungkiri, bahwa menjelang tahun pelajaran baru, beberapa unit sekolah selalu menunjukkan perkembangan yang kurang memberikan korelasi atas tingkat kinerja guru dan karyawan dengan keberadaan siswa baru. Inilah yang menjadi pemikiran hangat antara saya dan teman-teman di manajemen lembaga yang menjadi amanat untuk kami.

Walaupun kami juga telah mengalami bahwa beberapa sekolah juga mengalami apa yang sedang kami alami. Misalnya sekolah top yang 'harus' menelpon kembali para calon peserta didik yang telah ikut tes di sekolahnya dan ternyata tidak diterima; Apakah Bapak atau Ibu masih berminat untuk menyekolahkan putra/putranya di sekolah kami? Kalau masih kami masih memberikan peluang putra/putri Bapak/Ibu untuk bisa masuk, meski pada hasil tes yang lalu putra/putri Bapak/Ibu tidak kami terima?

Jakarta, 7 Maret 2017.

Kinerja #17; Mempertajam atau Mempersulit?

Dalam catatan saya sebelumnya berkenaan dengan penilaian kinerja, saya sampaikan bahwa langkah berikutnya setelah menggunakan parameter yang relatif sama, maka saya meminta kepala unit kerja untuk mendiskusikan dan sekaligus membuat usulan bagi perbaikan dari parameter penilaian kinerja yang telah ada. Dan hasilnya adalah melakukan langkah penajaman pada indikator yang ada dalam parameter tersebut. Misalnya untuk indikator  kehadiran, bila pada sebelumnya rubrik yang ada untuk setiap skor dilihat blur dan kurang tajam, maka pada penilaian kinerja yang baru kami buat lebih mudah dan terhitung. Misalnya untuk skor sempurna bila seseorang sepanjang satu semester sama sekali tidak pernah datang terlambat.

Hal yang sama juga kami sampaikan beberapa penajaman pada indikator yang lainnya. Namun apa yang menjadi pemikiran positif dari sisi kami tersebut juga tidak semuanya dapat melihatnya dengan kaca mata yang sama. Terbukti, bahwa terdapat teman yang memberikan komentar atau lebih enaknya, masukan kepada kami, bahwa apa yang menjadi penajaman pada indikator penilaian kinerja juga berdampak kepada mempersulit.

Mempersulit?

Ya benar mempersulit seseorang untuk mendapatkan nilai dari penilaian kinerja yang lebih baik. Dan karena hasil kinerja dengan parameter penilaian kinerja yang telah ditajamkan, secara rata-rata menjadi menurun, maka rerata kenaikan gaji yang mereka dapatkan juga menurun dari dugaan perhitungan teman-teman.

Benarkah? Dari sisi saya sendiri, dapat saya sampaikan bahwa parameter penilaian kinerja yang lebih terukur maka memang akan memudahkan bagi kepala unit kerja untuk menentukan siapa memperoleh skor berapa untuk indikator apa. Dan ini menjadikan pekerjaan Kepala Unit kerja tinggal melihat data yang ada yang dia telah siapkan.

Dengan demikian maka dapat saya katakan bahwa parameter penilaian kinerja yang kami susun bertujuan untuk menilai apa yang akan kami nilai. Dan nampaknya tujuan itu telah tercapai.

Jakarta, 6 Maret 2017.

Kinerja #15; Beda Ekspektasi

Berkenaan dengan kemampuan berbaha asing, utamanya Bahasa Inggris, kami mencoba untuk membuat ekspektasi kompetensi yang berbeda antara guru yang mengampu Mata Pelajaran Bahasa Inggris dengan guru kelas, misalnya.  Atau dengan guru yang mengajar Matematika dan Sains, atau juga dengan guru yang mengampu Mata pelajaran Agama. Hal ini karena memang dalam kenyataannya berbeda apa yang seharusnya mereka berikan dalam pembelajaran di kelasnya. Ekspektasi tersebut kami sepakati menggunakan standar angka setara TOEFL. 

Demikian pula pada tahap awal kami menjalankannya. Maka kami secara bersamaan bekerjasama dengan lembaga bahasa untuk melakukan asesmen. Dari hasil asesmen tersebut kami akan menyampaikan ekspektasi yang seharusnya guru tersebut miliki dalam berbahasa, serta tahapan untuk tahun berikutnya, yaitu pada menjelang akhir penilaian kinerja.

Tanpa tahun kinerja berikutnya, kami akan melakukan asesmen ulang setelah selama satu tahun tersebut kami memberikan kesempatan kepada para guru melakukan perbaikan kemampuan dengan melalui kegiatan belajar bersama.

Demikian pula dengan ekspektasi menghafal surah Al Quran, yang juga menjadi bagian penting bagi tenaga pendidik kami. Maka tidak semua guru akan kami berikan target yang sama tetapi juga melihat kepada latar belakang dan  Mata Pelajaran yang diampunya.

Juga dalam mengusahalan agar semua teman dapat terus menerus menambah dan memperbaiki hafalannya. Yang setiap durasi penilaian kinerja akan menjadi bagian yang harus disertakan bukti hafalannya.

Dan apakah dengan target-tearget semacam ini kami mulus menjalaninya dari waktu ke waktu? Tidak selalu. Karena di tengah perjalanan selalu saja ada masukan atau bahkan kritikan. Yang tentunya dapat membuat kami semakin hari semakin menjadi lebih berbeda atau juga menjadi lebih sempurna.

Jakarta, 31 Desember 2016

Kinerja #14; Berharap untuk Kemajuan Lembaga

Apa yang kami lakukan berkenaan dengan kinerja guru dan karyawan dengan menggunakan yang memang benar-benar mampu sebagai pembeda antara satu orang dengan yang lainnya di lembaga, tidak lain adalah untuk memastikan bahwa perjalanan yang kami tempuh benar menuju kepada harapan kami, kemajuan lembaga.

Untuk itu, kami selalu mendiskusikan hasil penilaian yang kami dapatkan dari unit-unit lembaga yang ada. Baik berkenaan dengan hasil kinerja orang per orang, termasuk didalamnya membuat refleksi sejauh mana format kinerja telah mampu menjadi penyaring dan pembeda atau kompetensi guru dan karyawan yang ada.

Dan hal seperti ini memunginkan bagi kami untuk melihat kembali kekuatan parameter yang kami gunakan. Apakah masih dibutuhkan penyempurnaan pada alat ukurnya, atau sekedar mempertajam parameter yang telah ada sebelum. Dan kalau itu yang harus kami lakukan, maka pada sisi manakah pertajaman tersebut kami lakukan.

Karena, kami menyepakati bahwa, kalau alat ukur yang kami pakai tersebut valid dan reliabel, maka mimpi kami bahwa guru dan karyawan yang tersaring adalah mereka yang memiliki daya saung diri unggul. Yang pada dampaknya adalah bagi keberlangsungan lembaga dimana kami semua berada.

Meski harus juga kami legowo untuk mendengar dan menerima masukan. Baik masukan yang benar-benar memberikan kontribusi bagi  pertajaman alat ukur dan pengembangan penilaian kinerja secara keseluruhan. Pun juga kritikan atau bahkan kecurigaan atau sekedar mempertanyakan integritas para penilainya.

Dan untuk memastikan atau setidaknya untuk mengurangi subyektuivitas dalam memberikan penilian, maka penilaian tersebut dilakukan oleh tidak hanya atasan langsung dari guru dan karyawannya. Tetapi juga kepada masing-masing individu dan juga teman kolega.

Jakarta, 31.12.2016.

Kinerja #13; Mempertajam Indikator

Refleksi dari apa yang kami lakukan pada tahun 2015 berkenaan dengan kinerja Guru dan Karyawan, yang durasinya di lembaga kami Januari-Desember, bersama teman-teman kami mencoba untuk mempertajam indikator dari kinerja. Ini tujuannya adalah untuk membedakan antara satu dengan yang lain dalam beberapa aspek yang kami telah tentukan. Dan perhatiannya adalah pada aspek yang berkait dengan etos kerja.

Pertajaman ini setelah kami semua menengok apa yag pernah kami lakukan di tahun sebelumnya yang terlihat telah baik namun pada perjalanan berikutnya dirasa kurang menjadi pembeda. Harapannya adalah untuk menjadi acuan bagi kami dalam memperingkat satu guru dengan yang lainnya dengan peringkat yang mudah dilakukan oleh asesor dan juga menjadikan hasilnya sebagai acuan yang lebih akurat.

Kami masih belum mengetahui akan seperti apa lagi perkembangan dari apa yang kami lakukan di akhir tahun 2016 ini terhadap sistem kinerja kami. Utamanya apakah alat ukur yang kami telah susun dengan perbaikan tersebut telah mencapai pada tahapan kehandalan dan juga ketepatan atau belum, namun setidaknya kami merasakan ada yang lebih baik dalam melakukan penilaian dan hasilnya antara tahun ini di banding tahun lalu. Semoga.

Meski begitu, kami juga telah mendapatkan masukan dari beberapa teman guru bahwa Manajemen sekolah lebih fokus kepada ketidakterlambatan kehadiran dalam bekerja dan bukan kepada hasil kerjanya. Masukan yang bagus memang. Kami terima kasukannya walau tidak sepenuhnya menjadi pijakan kami selanjutnya. Namun karena masukan itu datangnya justru dari mereka yang memang selalu datang terlambat masuk kerja, maka kami menganggap hal itu tidak sekedar masukan positif buat sekolah, tetapi lebih kepada pembelaan diri dan argumentasi untuk kepentingan diri sendiri. 

Jakarta, 28 Desember 2016.

Kinerja #12; Terlalu Percaya Diri ketika Menilai Diri Sendiri

Salah satu dari penilai dari penilaian kinerja di sekolah saya adalah teman-teman harus menilai diri mereka sendiri dengan form self Assessment yang kita berikan. Alhamdulillah bahwa tujuan untuk menilai diri sendiri ini sekaligus nantinya menjadi bahan diskusi bersama manajemen masing-masing. Supaya ada cara pandang yang sama berkenaan dengan parameter yang digunakan. Jangan sampai ketika yang menilai hanya atasannya, maka ada teman di bawah yang mencurigai akan kompetensi dan sikap akuntabilitas atasannya.

Dan ketika form self Assessment  kami gunakan, ada beberapa hal menatrik yang harus saya jadikan kenangan. Setidaknya agar di tahun berikutnya saya dapat menjadikan hal itu sebagai masukan bagi pengembangan alat pengukur kinerja teman-teman guru dan karyawan di sekolah, yang lebih baik dalam validitas dan reliabilitasnya alat ukurnya. Juga lebih dapat dan mudah dipahami bagi karyawan.

Hal yang ingin saya sampaikan disini berkenaan dengan self Assessment  itu adalah; berkenaan dengan salah satu teman yang mengisi self assessmentnya dengan selalu pada level sangat baik. Dan ketika hal itu saya tanyakan kepada yang bersangkutan, apakah ia benar-benar percaya diri untuk berada di level sangat baik dengan dukungan data dan fakta atau hanya sekedar mengisi? Tetapi sahabat saya itu benar-benar yakin bahwa level kinerjanya di tahun ini memang sangat baik. Lalu saya mencobanya untuk mengupas satu-satu dari indikator kinerjanya itu. Dan yang paling menjadi catatan saya disini adalah pada poin kedatangan atau kehadiran. 

Saya: Benar, bahwa Bapak yakin dalam semester ini tidak  datang terlambat ke kantor?

Saya: Apakah Bapak percaya diri dengan isian kinerja ini?

Dia : Iya yakinlah Pak. Percaya dirilah. Makanya saya isi dengan nilai maksimal.

Saya: Jam berapa ya Pak batas terlambat masuk jam kantor itu?

Dia : Ya seperti biasa Pak. Jam 07.30.

Saya: O... Jadi selama semester ini Bapak selalu datang sebelum pukul 07.30 ya.

Dia : Ya sekali dua kali saja lewat dari jam itu.

Saya: Hanya sekali atau dua kali saja Pak?

Dia: Ya sepertinya seperti itu Pak.

Diskusi saya tidak berhenti disitu. Karena saya segera mengeluarkan beberapa catatan berkenaan dengan yang bersangkutan. Dan salah satu yang saya punya adalah resume kehadiran seluruh pegawai. Dan alangkah kagetnya bahwa yang bersangkutan ternyata pernah terlambat masuk kantor sebanyak 9 hari kerja sepanjang bulan Juni-Nopember 2015!

Dan kalau dengan catatan terlambat sebegitu banyaknya, maka tidak ada kolom yang cukup untuk pegawai dengan jumlah keterlambatan yang ada. Maka saya katakan kepada teman tersebut bahwa nilainya untuk indikator jam kehadirannya ke kantor adalah nilai yang jauh dari apa yang dia buat di dalam form self Assessment .

Saya: Ini namanya Bapak terlalu percaya diri pada saat mengisi penilaian untuk diri sendiri. Dan ini menjadi tidak adil...

Jakarta, 4 Desember 2015.

Kinerja #11; Keterlambatan

Untuk akhir tahun seperti sekarang ini, dimana telah masuk awal Desember, maka tugas yang harus saya selesaikan adalah membuat kompilasi kinerja dari seluruh bagian yang ada. Dan ini meski rutin kami lakukan makan bukan dokumentasi data yang perlu menjadi perhatian utama untuk masa kedepannya, tetapi adalah poin dari salah satu format kinerja yang kami buat, yaitu disiplin.

Dan disiplin sebagai salah satu indikator kinerja, bentuk yang paling sering menjadi perhatian kami adalah terlambat datang ke kantor atau pulang lebih cepat dari waktu yang seharusnya. Dan bagi guru masalah yang lain adalah datang masuk kelas untuk mengajar. Tentunya selain bentuk disiplin lainnya sebagai pegawai.

Dalam sebuah lembaga, yang mengharuskan memiliki daya saing dari lembaga sejenis lainnya untuk modal eksis yang berkelanjutan, maka guru dan karyawan menjadi modal utama. Maka keberadaan teman-teman tepat waktu di lokasi tugasnya masing-masing guna melakukan kegiatan profesionalnya, menjadi perhatian utama.

Sebagaimana yang terjadi di belahan lokasi kerja lainnya, bahwa ketika anak-anak berada di dalam kelas tanpa ada guru yang seharusnya membelajarkan mereka, maka kondisi ini akan menjadi cerita buruk dimata anak-anak dan orangtuanya jika berlangsung secara berulang. Dam cerita buruk itu menjadi berita buruk pula dikemudian hari, terutama dimasa penerimaan siswa baru. Meski pada awal jam masuk sekolah semua guru dan karyawan telah tertib absensi.

Untuk itulah, maka saya dan teman-teman begitu mengkawatirkan tumbuhnya perilaku yang kurang baik, yang berkisar diseputar keterlambatan tersebut. Baik keterlambatan karena kemacetan lalu lintas, keterlambatan karena ban sepeda motor yang tiba-tiba bocor, dan lain-lain. Tentunya jika itu terjadi secara berulang. 

Itulah yang pada akhirnya ada masukan-masukan unik, seperti;

1. Untuk apa datang tepat waktu tetapi tidak produktif?

2. Untuk apa datang tidak terlambat kalau ternyata malas?

3. O... jadi hanya kedatangnya saja yang menjadi perhatian manajemen?

Pendek kata, bagi saya, jangan bicara produktif, kerja keras, pintar, atau profesional, kalau disiplin datang ke kantor saja masih terlambat. Karena bagi kedatangan adalah pintu gerbang bagi pegawai untuk pintar, disiplin, produktif, atau profesional. Semoga.

Jakarta, 1 Desember 2015.

Kinerja #10; Kinerja tidak = Masa Kerja

Masih masalah yang ada diseputar penlaian kinerja. Beberpa waktu lalu saya mencoba membuatkan ilustrasi hasil akhir dari peniaian kinerja  dari beberapa guru dengan implikasi kenaikan gaji dalam prosentasi. Ilustrasi ini sengaja saya buat dalam beberapa tahun berjalan. Ini penting agar penjelasan saya kepada teman-teman guru akan kinerja pegawai dan implikasi kenaikan gajinya dipahami dalam bentuk aplikasi, yaitu langsung pada kenaikan gaji.

Penjelasan ini untuk mengakomodasi apa yang sebagian teman-teman sampaikan kepada saya bahwa mereka sulit mengartikan kinerja dengan besaran kenaikan gaji. Ini mereka sadari dengan langsung memberikan komparasi kepada masa kerja yang semakin tahun semakin lama. "Mengapa saya yang lebih lama bekerja di sekolah ini mendapatkan besaran kenaikan gaji yang lebih sedikit prosentasinya?" Demikian kata-kata yang disampaikan kepada saya.

Pertanyaan ini mengisyaratkan kepada saya akan pemahaman yang  masih harus saya berikan penjelasan. Penjelasan dasarnya adalah bahwa kenaikan gaji dalam bentuk prosentasi dari hasil penilaian kinerja tidak sama persis dengan masa kerja mereka. Tetapi tidak setiap level kinerja yang sama mendapatkan besaran prosesntasi yangsama.

Pernyataan terakhir  ini karena besaran prosentasi yang sama akan selalu membawa dampak kepada hasil perhitungan akhir bila dihitungnya dari besara gaji pokok teman-teman yang berbed. Dimana penerapan penilaian kinrja di sekolah kami baru mulai sejak tahun pelajaran 2003/2004. Oleh karena itu, besaran gaji yang ada akan heterogen. 

Maka bila seorang teman dengan kinerja yang luar biasa bagus memperoleh kenikan gaji pokok sebesar 21 % dari Rp 2,600,000, maka hal ini akan berbeda hasilnya jika besaran prosentasi tersebut dikalikan dengan angka kepala 3. Meski demikian, hasil rupiahnya akan tetap berjarak yang memiliki sisi berkeadilan. 

Jakarta, 10 Desember 2014.

Sertifikasi Guru #3; Level Kinerja = Guru Tersertifikasi?

Masih berkenaan dengan kinerja di sekolah saya, yang setelah berjalan beberapa tahun, beberapa teman mulai merasakan implikasinya. Ada dantaranya yang datang ke Kepala Sekolahnya dan mempertanyakan mengapa jarak besaran gajinya semakin tahun justru semakin sedikit dengan temannya yang masuk dan bergabung di sekolah belakangan? Sehingga dengan kanyataan tersebut buankah berarti tidak ada penghargaan untuk teman-teman yang lebih lama mengajar? Apa penghargaan untuk masa kerja?

Begitu antara lain suara yang kurang puas akan pelaksanaan dari sistem penilaian kinerja di sekolah. Dimana hasil kinerja seorang guru akan berakibat pada besaran prosentasi kenaikan gaji. Dengan logika seperti itu, maka sekolah menghargai seorang guru berbasis dari level kinerja yang didapatnya sepanjang satu tahun, atau sepanjang dua semester. 

Mengapa kurang puas meski teman-teman yang lebih lama bergabung itu adalah teman-teman yang telah tersertifikasi sebagai guru profesional? Seperti yang saya kemukakan di alinea pertama, karena dengan jarak besaran gajinya semakin tahun justru semakin sedikit dengan temannya yang masuk dan bergabung di sekolah belakangan. Dan ini berarti mereka tidak merasa di hargai meski telah bergabung dengan sekolah lebih lama.

Kenyataan itu dapat saya berikan penjelasan lebih kurangnya sebagai berikut. Bahwa dengan penilaian berbasis kinerja, maka kualitas mereka berdasarkan dengan indikator yang terdapat dalam kinerja yang berlaku. Hal ini yang membuat masa kerja tidak menjadi bagian dari item penilaian. Sehingga bila guru junior memperoleh jenjang kinerja yang selalu baik dalam kurun waktu penilaian 3 tahun secara berturut-turut sementara yang senior hanya mendapatkan level kinerja di bawahnya, maka implikasi dari hal ini adalah prosentase kenaikan gaji yang memungkinkan junior mempersempit atau bahkan mengejar gaji seniornya. Meski juga harus diakui bahwa sebagian besar guru yang senior itu telah tersertifikasi. 

Karena memang tidak ada korelasi antara guru yang tersertifikasi dengan guru berkinerja baik di sekolah. Memang guru sertifikasi lebih sibuk di beberapa waktu tertentu. Tetapi kesiukan mereka bukan kesibukan untuk mempersiapkan alat dan bahan kegiatan pembelajaran. Kesibukan mereka adalah kesibukan rutin dalam melengkapi pemberkasan bagi syarat keluarnya uang tunjangan sertifikasi guru.

Allahua'lam bi shawab...

Jakarta, 8 Desember 2014.

Kinerja #9; Menghargai Kinerja Baik Sekali

Di sekolah saya sebelumnya dalam penentuan kinerja guru dan karyawan, dimana waktu itu kami akan memanggil teman-teman guru untuk diajak diskusi hasil kinerjanya sepanjang tahun pelajaran pada sekitar bulan April atau Mei.  Ini karena sekolah menganut buku anggaran tahun pelajaran. Dan sebagai ending dari hasil.kinerja guru dan karyawan itu akan menjadi dasar bagi lembaga dalam penentuan presentasi kenaikan gajinya.

Sistem tersebut akan memungkinkan teman-teman yang berkinerja Baik Sekali akan mendapatkan hasil presentasi kenaikan gaji yang lebih baik dari yang berkinerja Baik atau Cukup. Dan bila prestasi berkinerja Baik Sekali tersebut dapat terus dipertahankan untuk tahun-tahun berikutnya, maka tidak menutup kemungkinan teman tersebut akan memiliki pendapatan atau gaji yang melampaui temannya yang berkinerja dibawahnya meski temannya itu lebih senior dari padanya. Prinsip inilah yang menjadi bagian penghargaan lembaga kepada mereka yang berkinerja Baik Sekali.

Dan model seperti itulah yang kami jadikan acuan dalam memberikan penghargaan kepada mereka yang berkomitmen dan bersungguh-sungguh menunaikan amanahnya sebagai pendidik atau pegawai di sekolah saya sekarang ini. Hanya bedanya, jika sekolah saya sebelumnya menganut  tahun pelajaran sebagai tahun anggaran, maka sekolah saya yang sekarang tahun anggarannya mengacu kepada tahun buku di perusahaan. Yaitu Januari-Desember.

Untuk itulah maka pada Desember ini menjadi bulan-bulan yang sibuk bagi saya dan juga teman-teman Kepala Sekolah untuk berkomunikasi dengan bawahannya. Dan tugas khusus buat saya adalah merancang sistem kenaikan gaji tersebut.

"Saya boleh melihat besaran gaji teman-teman di unit saya Pak Agus. Ini karena teman-teman yang lebih lama bergabung mempertanyakan gaji orang baru yang melampaui mereka?" Kata salah seorang Kepala Sekolah suatu siang. Dan atas pertanyaan tersebut saya perlihatkan apa yang sedang menjadi rumor di unit kerjanya.

Dan hasilnya? Teman-teman yang bergabung lebih lama itu, besaran gajinya masih berada di 5 teratas.dari gaji teman yang lain yang bergabung belakangan. Hanya memang harus dakui bahwa jika dalam lima tahun kedepan mereka tidak berkinerja Baik Sekali sementara teman yang lain berada selalu berkinerja Baik Sekali, maka implikasinya adalah besaran gaji yang akan relatif sama arau bisa jadi dilompati.

Ini adalah konsekuensi yang kami ambil ketika kenaikan gaji teman-teman berdasarkan kinerja.

Jakarta, 7 Desember 2014.

Supaya Terlihat Pintar?

Ini adalah catatan saya sebagai refleksi dari apa yang dilakukan teman saya yang juga adalah seorang yang tergolong pintar. Bukan karena teman saya itu adalah peminum dari obat batuk yang diiklankan oleh Pak Menteri, tetapi karena ia sedang menduduki jabatan sebagai seorang pimpinan tertinggi di sebuah sekolah swasta. Dan dengan jabatannya itulah, setidaknya saya meyakininya bahwa ia termasuk dalam kelompok orang-orang yang pintar. Setidaknya bukan orang yang biasa-biasa saja.

Terlebih dengan sepak terjangnya selama beliau menjalani karirnya sebagai guru. Beberapa kota yang ada di negara-negara maju telah dikunjunginya. Maka tidak salah bila saya termasuk orang yang senang dalam menjalin persahabatan setelah kami dipertemukan dalam sebuah kegiatan sekolah.

Banyak cerita-cerita yang disampaikannya ternyata bersentuhan dengan apa yang saya alami diawal-awal saya sebagai guru muda. Seperti pengalamannya berkonfrontasi seorang dengan seorang tokoh nasional yang kebetulan menjadi bagian dari komite Sekolahnya. Dimana tokoh itulah yang menyadarkan kepada saya dikala itu untuk tidak mudah mengeluarkan pendapat. Namun harus pintar dalam mengukur diri kapan seyogyanya memberikan komentar dalam sebuah percakapan atau diskusi informal.

Namun, bangunan persepsi yang saya miliki itu runtuh manakala sahabat yang saya kagumi itu menyampaikan pertanyaan ata lebih tepatnya pernyataan pada saat kami sama-sama mengikuti kegiatan belajar disebuah forum resmi.

"Apa menurut Bapak, jika ada sekolah yang berkomitmen pada sebuah bidang tetapi pemimpin atau kepala sekolah di lembaga tersebut justru pada titik itu tidak memiliki kemampuan pribadi?" Begitu kalimat yang disampaikannya. Dan pernyataan itu tentu difahami sekali utamanya oleh sebagian yang hadir. Karena sesungguhnya ia sedang membuat pernyataan yang ditujukan kepada kepala sekolahnya, yang juga adalah bawahan dan anak buahnya?

Pernyataannya itu justru membuatnya tidak sangat pintar. Sebaliknya, membuat saya sebagai orang luar dapat memberikan nilai buruk atas kompetensinya sebagai pemimpin di sebuah lembaga yang dimanahkan kepada dirinya. Pernyataannya itu telah menelanjangi dirinya sendiri bahwa ia adalah sosok pemimpin yang selalau mengacungkan telunjuk jarinya atas keburukan yang dia atau bahkan bawahan yang milikinya. Dia yang semestinya memiliki otoritas untuk mengekskusi sebuah pertanyaan dan keraguan yang ada dilembaga yang dipimpinnya justru mempertanyakan? 

Dan sebagai akhir dari catatan saya ini, saya ingin sekali menjadikannya sebagai butiran pelajaran hidup di masa berikutnya nanti. Khususnya untuk saya pribadi.

Jakarta, 8 September 2014.

Kinerja #8; Dari Kinerja yang Ditampilkan atas Amanah, Menjadi Cermin Lokasi Kerja Masa Depan

Pagi itu, datang kepada saya seorang teman dengan wajah yang tidak segar. Bahkan teramat kusut. Seluruh wajahnya diselimuti kesedihan yang teraman sangat. Ini tidak lain karena dia sedang dirundung ujian berat dalam perjalanan kerier di tempat kerjanya. Sebagaimana yang kemudian ia ceritakan kepada saya.

"Tolonglah Pak. Bapak sepertinya yang dapat memberikan pertolongan kepada nasib saya." Begitulah lebih kurang kalimat yang digunakannya disela-sela menguaraikan masalah yang menimpanya.

Rupanya ia baru sja menjdapat surat perintah dari atasannya, atau semacam SK begitu, yang memberitahukan bahwa ia harus pindah lokasi kerjanya. Mungkin lokasi kerja sebelumnya adalah lokasi yang basah. Basah karena derasnya uang gratifikasi. Sedang lokasi kerja berikutnya adalah lokasi kerja yang hampir tiada aktifitas. Jadi kita bisa membayangkan bagaimana ia begitu gundah di pagi itu.

"Yang bisa menolong masa depan Bapak adalah Bapak sendiri. Bukan saya. Apa yang akan terjadi nanti setelah SK itu Bapak terima adalah implikasi dari kinerja Bapak di masa sebelumnya." kata saya diantara keluh kesahnya.

"Dan dari kinerja yang selama ini Bapak berikan untuk perusahaan barangkali memang itu lokasi yang paling pas untuk Bapak? Oleh karena itu jadikan perjalanan karier Bapak ini sebagai pelajaran hidup." kata saya sok memberikan nasehat.

"Tapi saya kan sudah bekerja di sini sejak perusahaan ini kecil Pak. Bahkan sebelum gedung perusahaan ini benar-benar dapat digunakan. Tolonglah Pak jadikan ini juga sebagai pengorbanan saya." jelasnya berikutnya.

Saya diam saja. Ingin sekali pikiran usil saya mengeluarkan pernyataan untuk menimpali apa yang dia maksud dengan perngorbanan dalam bekerja sebelum gedung perusahaan ini selesai dan dapat digunakan. Karena pikiran saya mengatakan bahwa dimana letak pengorbanannya kalau selama ia menunggui gedung yang dibangun itu adalah memang pekerjaan yang harus dia laksanakan dan dengan itu ia mendapatkan upah?

Alhamdulillah, saya mampu menahan untuk tidak mengeluarkan pernyataan ini hingga akhirnya teman itu keluar dari ruang kerja saya. Lega.

Saya baru benar-benar mengerti apa yang sesungguhnya terjadi ketika beberapa orang, yang juga sebagai temannya datang kepada saya dan mau berbagi cerita tentang apa yang melatarbelakangi terjadinya mutasi atas temannya itu.

Dari sana, saya dapat mengerti apa yang menjadi jalan pikiran atasan teman saya itu sehingga harus mengambil keputusan untuk melakukan mutasi atas diri teman saya itu. Seperti kata-kata saya kepada teman saya ketika ia datang dan bercerita kepada saya di pagi itu; dari kinerja yang selama ini ditampilkan kepada amanah yang diberikan kepadanya oleh perusahaan, memang lokasi kerja itulah  yang paling pas untuknya? 

Jakarta, 2 September 2014.

Absensi VS Kompetensi

Ketika di sebuah kantor sedang sibuk memperbincangkan absensi keterlambatan para pegawainya, atau juga tentang keterlambatan atas kehadiran oleh beberapa staf saja namun dalam intensitas sering, maka keluarlah aturan baru sebagaimana antisipasi agar perilaku tersebut tidak berkelanjutan. Demikian juga dengan apa yang terjadi di sebuah lembaga yang kebetulan teman saya berada di bagian dari lembaga tersebut.

Apakah berhenti hingga disitu berkenaan dengan cerita absensi pegawai tersebut? Tentunya tidak. Karena, meski mesin absensi kehadiran talah memberikan catatan kepada akan waktu kedatangan di pagi hari dan waktu kepulangan di sore hari bagi seorang pegawai, bukankah itu belum memberikan jaminan akan keberadaan pegawai tersebut sepanjang jam datang dan jam pulangnya?

Apakah catatan saya ini menjadi sak wasangka akan komitmen seorang pegawai dengan kredibilitas absensinya yang dilaporkan oleh mesin absensi tersebut? Tidak juga. Namun dalam realitanya bahwa, sahabat saya itu masih mendapati area kerja yang benar-benar kosong dari para penanggungjawabnya. Pekerjaan tertinggal begitu saja tanpa ada pegawai yang seharusnya berada di tempat yang sudah ditentukan tersebut. 

Dan setelah berputar di lokasi yang seharusnya keberadaan pegawai itu dapat ditemukan, kosong. Bahkan untuk mempercepat pencarian, dibantu stafnya, dihubungilah nomor-nomor kontak yang seharusnya menjadi bagian inheren dari identitasnya sebagai pegawai, kosong juga. Bahkan nomor selularnya berada pada posisi off!

Tentu belum berhenti di situ saja. Karena kondisi ini benar-benar memberikan implikasi pengaruh kepada lini yang berbeda di lokasi kerja tersebut. Beberapa rekan sejawat, memberikan masukan agar ada tindakan nyata atas apa yang terjadi. 

"Apa yang harus saya lakukan Pak Agus?" Ucapnya kepada saya.
"Masukkan dalam anecdotal record Bu." Jawab saya."Kumpulkan catatan-catatan itu, dan carilah acuan untuk melakukan tahapan berikutnya."

Pertama, adalah Kehadiran!

Aneh memang kalau ada seseorang yang masih menyimpan ambisi untuk menjadi bagian dari manajemen di lembaganya sendiri, namun tidak menunjukkan kesungguhannya dalam membuat jenjang anak tangga menuju ke arah yang dijadikannya kiblat. 

Aneh? Benar sekali anehnya. Karena ia hanya menggantungkan kiblat dan keinginannya sekedar sebagai panorama yang menghiasi seluruh potensi yang dimilikinya. Dan potensi itu tetap tidak menjadikan langkah nyata dalam bentuk pencapaian menuju. Aneh bukan?

Dan sesungguhnya ada yang lebih aneh menurut saya. Ini karena ia adalah seorang sarjana yang berpikiran cerdas dan penuh gagasan bagus. Juga bahkan, dalam lingkungannya, ialah motivator.

Namun hanya karena catatan di mesin absennya yang sungguh buruk, maka potensi yang dia miliki, baru menjadi bagian yang memberikan asesoris di lingkungan kerjanya sebagai pegawai. Karena kehadirannya di kantor menjadi bagian paling penting bagi apa yang dinamakan kompetensi!

Jakarta, 15 Maret 2013.

Kinerja #7; 'Galau' Saat Menentukan Kinerja

Inilah sata-saat saya merenungkan untuk menentukan kinerja teman-teman guru dan karyawan yang ada. Galau bukan karena ketiadaan data dan fakta atas apa yang menjadi landasan penentuan kinerja tersebut. Juga bukan karena terlalu subyektifnya penilaian yang telah dilakukan teman-teman kepala unit masing-masing bagian, juga bukan karena tidak establisnya parameter yang digunakan. Galau justru karena saya sendiri masih sering mendengar ketidakpuasan di setiap tahunnya dari para guru dan karyawan atas apa yang dicapainya dari kinerjanya sepanjang tahun ke belakang.

Padahal penentuan akhir yang telah saya pegang ini, adalah hasil akhir dari bawah yang disusun dengan mengacu kepada teman yang ada di posisi yang sama dengan mereka yang dinilai, atasan langsungnya dan juga berdiskusi dengan saya. Meski saya tidak memberikan kontribusi langsung terhadap hasil penilaian itu, tetapi sekali atau sepuluh kali, saya memberikan masukan menguatkan atau juga melemahkan dengan apa yang dibawa kepala unitnya untuk benar-benar hasil penilaian kinerja tersebut final.

Atas realitas dan fenomena itulah saya menyadari akan masih adanya perbedaan cara melihat. Bahwa masih ada teman-teman yang masih memiliki ekspektasi berbeda dengan kepala unitnya. Dan dari persfektif itu ia merasa berbeda dalam melihat apa yang telah dijalaninya. Keperbedaan yang akhirnya melahirkan deviasi cara pandang antara hasil penilaian, penilai dan yang dinilai. Itulah yang pada akhirnya menjadi sumber dan sekaligus muara kegalauan saya.

Membuat Peta

Untuk melihat agar apa yang kita simpulakan benar-benar benar, guru atau laryawan itu sering pada tahap akhir, saya dan kepala unit bersama-sama membuat peta posisi masing-masing guru atau karyawan yang ada. Dan peta itu, memastikan siapa berada dimana. Dari peta posisi masing-masing guru atau karyawan tersebut, kami mencoba mendiskusikan kembali  apa data dan fakta yang terkumpul dalam lampiran kinerja yang dimilikinya.

Apa yang kami lakukan itu tidak lain adalah untuk menempatan kinerja seseorang tepat pada posisi yang memang semestinya. Dan peta itu, juga membantu kami untuk memperbanding guru atau karyawab yang satu dengan yang lainnya.

Dan selalu saja, ketika hasil kinerja tersebut kami oleh sebagai sumber argumen bagi kenaikan gaji secara berkala, hasilnya selalu masih ada komentar:"Mengapa saya yang lebih lama mengajar gajinya berada sedikit di bawah si Anu yang beru bergabung dua tahun sesudah saya?" 

Itulah antara lain yang membuat saya galau pada setiap tahunnya. Bukankah bila perhitungan gaji kami didasari oleh kinerja, maka paradigma lama dan baru akan menjadi lenyap?

Apakah ada yang ingin berbagi kegalauan?

Jakarta, 15 Desember 2013.

Kinerja #6; Adakah Korelasi Kinerja Guru Baik dengan Jumlah Siswa?

Ini adalah pertanyaan khas bagi sekolah yang dikelola oleh lembaga pendidikan swasta. Karena keberadaan dan eksistensi lembaga pendidikan swasta sangat  bergantung dengan support dari jumlah siswa atau peserta didiknya. Jumlah  peserta didik dengan tingkat kepuasan akan terjadi manakala memperoleh pelayanan optimal dari para pendidiknya dan orang-orang yang berkontribudi di sekolah tersebut.

Hal ini perlu sekali saya kemukakan di depan sebagai lanasan berpikir kita ketika nanti saya sampaikan stetmen berikutnya tentang yang terkait dengan pertanyaan yang menjadi judul dalam catatan saya ini.

Bahwa pertanyaan, sebagaimana judul catatan saya ini, seharus hanya memiliki satu jawaban saja, yaitu bahwa kinerja baik guru di sekolah memiliki korelasinya baik dan sekaligus positif terhadap jumlah siswa! Namun, dalam perjalanan sebuah penilaian kinerja, kadang ada deviasi antara yang seharusnya terjadi tersebut dengan apa yang ternyata menjadi kenyataan di lapangan.Lalu dimana deviasi ini lahir? Inilah yang menjadi pertanyaan saya dan teman-teman di sekolah setelah sekian lama melakukan penilaian guru di sekolah berbasis kinerja.

Deviasi itu juga yang membuat kami melakukan refleksi dan sekalogus koreksi. Mengapa dua obyek tersebut, yaitu kinerja guru yang baik dan jumlah siswa, justru tidak atau mungkin belum memiliki korelasi yang baik? Sebagaimana data yang kami miliki bahwa rerata kinerja guru yang kami nilai adalah baik. Satu atau dua guru dengan kenerja yang unggul, demikian pula satu atau tiga teman guru yang masih berkinerja kurang. Tetapi mengapa justru siswa kami dari tahun ke tahun mengalami penurunan?

Sebagai gambaran, bahwa tahun pelajaran 2010/2011 jumlah siswa di kelas baru kami menyisakan enam bangku kosong. Di tahun pelajaran berikutnya, 2011/2012 kelas baru kami kembali menyisakan bangku kosong 12. Dan di tahun yang berjalan sekarang ini, 2012/2013 bangku kosong yang terdapat di kelas baru kami ada 18. Ini artinya bahwa bangku kosong sedikit-sedikit mengalami kenaikan. Padahal, jumlah guru-guru kami yang kami nilai, secara terus menerus mengalami perbaikan atau kenaikan nilai dari tahun ke tahun.

Dan refleksi yang saya lakukan terhadap data-data tersebut antaralain menelurkan gagasan untuk melakukan perbaikan terhadap parameter penilaiannya itu sendiri dan cara serta strategi saat melakukan penilaiannya.

Jakarta, 21 Oktober 2012.

Kinerja #5; Belajar KPI

Pada tahapan berikutnya sebagai bagian dari manajemen sekolah, saya harus belajar lagi tentang sesuatu yang baru. Ini tentunya sejak semua unit sekolah harus menjadi tanggungjawab saya. Sesuatu yang masih berkait dengan penilaian kinerja itu adalah Key Performance Indicator atau KPI. Jika selama ini kinerja yang saya kerjakan itu untuk penilaian individu guru yang menjadi tanggung jawab di unit saya, maka KPI yang harus saya lakukan adalah untuk untuk 'mengukur' sejauh mana sukses yang telah dicapai di unit sekolah saya. Dengan kata lain KPI untuk mengukur kinerja lembaga yang saya pimpin.

Pada saat pertama ketika saya datang sebagai bagian dari sekolah tersebut, saya tentu sedikit jaim (jaga image) ketika teman menyodorkan format KPI itu. Yang ada dalam benak saya kala itu adalah, saya akan mencoba untuk memperlajari KPI itu dengan melihat format dan mencari landasan konsepnya. Tetapi setelah pengetahuan saya itu berada pada tataran yang, menurut saya tidak berkembang dengan baik setelah bergaul lebih dari satu putaran penilaian, maka saya harus mengikuti sebuah paparan yang lebih serius lagi tentang hal ini.

Pengetahuan saya yang tipis terkait dengan KPI atau bahkan balance scorcard yang menjadi karibnya itu mudah dipahami. Karena meski saya memiliki latar belakang sebagai bagian dari manajemen, tetapi banyak pengalaman tersebut yang terbangun dari sisi saya sebagai guru di dalam kelas. Oleh karenanya maka pemahaman saya cetek dalam hal sistem penilaian kinerja korporasi. Teman-teman yang berangkat dari dunia usahalah yang jauh lebih cepat belajar dan menguasai KPI mereka masing-masing. 

Meski begitu, saya harus mensyukuri pengalaman itu. Karena dalam dunia pendidikan, hal yang bernama KPI lembaga dengan latar sekolah juga baru saja tumbuh. Dan para instrukturnyapun masih sedikit yang benar-benar tahu tentang konsepnya dan sekaligus lapangannya.

Artinya, di lapangan saya merasakan sebagai pemilik pengetahuannya, sedang teman-teman yang menjadi instruktur dengan latar duia usaha memahami konsep dan lapangan di lembaga perusahaan. Dengan dua kenyataan itulah maka saya merasakan masih adanya eksistensi diri dalam belajar KPI lembaga tersebut.

Jakarta, 20 Oktober 2012.

Kinerja #4; Merelakan Guru Memilih Resign

Di Sekolah kami, yang adalah sekolah swasta, maka hasil kinerja guru dan karyawan akan menjadi acuan bagi perhitungan kenaikan gaji pada masing-masing kami untuk tahun pelajaran berikutnya.  Ini mungkin salah satu pembeda dengan sekolah lain, khususnya teman-teman guru yang berada di lingkungan sekolah negara dengan status PNS. Karena kami tidak mengenal golongan kerja. Seperti saya sendiri, misalnya, ketika akan menandatangani kontrak kerja di sekolah ini, hanya disodorkan tanggung jawab yang harus saya lakukan dan upah yang akan saya dapatkan. Boleh ditandatangani kontrak kerja itu jika saya setuju. Begitulah. Oleh karenanya, bagi guru yang telah menjadi bagian dari kami, maka menerima hasil penilaian kinerja merupakan harapan baru. Harapan untuk melihat seberapa besar prosesntasi kenaikan gaji!

Kali pertama yang akan kami hitung kenaikan gajinya adalah teman-teman guru dan  seluruh karyawan. Karena merekalah yang berada dibawah koordinasi kami, sebagai  Kepala Sekolah. Sedang bagian appraisal dan kenaikan kami, akan diberikan hasil performance appraisal setelah mereka semua selesai oleh Kepala para Kepala Sekolah kami.

Ini adalah kegiatan yang menjadikan teman-tekan guru bersemangat untuk mengejar nilai penilaian kinerja yang baik. Lebih-lebih hasil kinerja dan besaran gaji setelah kenaikan itu disampaikan kepada mereka paling lambat satu bulan sebelum tahun pelajaran berakhir. Ini jugalah yqng membuat teman-teman itu berikir apakah untuk tahun pelajaran depan tetap akan lanjut sebagai guru dimana seperti sekarang atau menerima tawaran dari sekolah  atau lembaga pendidikan lain, yang biasanya dengan kedudukan dan tanggungjawab yang lebih besar dan lebih baik? Merdeka bukan?

Kenyataan itu, bagi kami, yang menjadi  bagian dari manajemen sekolah swasta, adalah hal yang tidak dapat dihindari. Ini karena sekolah-sekolah swasta lain masih menjadikan sekolah kami sebagai kiblat bagi pembelajaran yang melihat  dan memposisikan peserta didik sebagai subyek. Maka migrasi guru tidak dapat kami cegah. Karena ini juga sebagai bagian dari kemerdekaan  asasi mereka untuk mengembangkan karirnya dan masa depannya. Atau bahkan mungkin mereka telah merasa cukup dan berada di zona nyaman sehingga harus memilih untuk mengembangkan diri di luar pagar?

Meski kehilangan mereka, kami sesama Kepala Sekolah selalu meyakinkan diri bahwa mereka tetap akan mengingat kita sebagai tempat bekerja mencari nafkah dan sekaligus sebagai wahana mengembangkan diri. Dan bukankah keberadaan mereka di tempat barunya nanti untuk mengembangkan sekolah dengan pendekatan belajar yang hakiki? Dan bukankah itu berarti bahwa kami telah ikut berkontribusi dalam mengembangkan kualitas pendidikan di negeri ini?

Jakarta, 17/10/2012

Kinerja #3; Melihat Guru = Belajar

Setelah berlalu beberapa lamanya dalam  posisi saya sebagai Kepala Sekolah, maka interaksi saya dengan siswa di dalam kelas yang saya lakukan bukan  lagi interaksi formal proses pembelajaran. Walapun kesempatan seperti itu selalu saya ciptakan atau situasi yang menghendaki. Tetapi semua dalam koridor informal. Karenanya apa yang saya sampaikan adalah presentasi ketokohan seorang pahlawan, menyampaikan hasil apa yang saya baca dari sebuah buku sebagai penyemangat dan inspirasi untuk bekerja atau belajar lebih baik dan lebih keras, atau sekedar mengajak diskusi tentang hal-hal mutakhir yang terjadi di jagad politik atau masyarakat.

Dan itu berarti, proses kreatif saya dalam pembelajaran formal praktis terhenti. Karena berada pada posisi Kepala Sekolah  memberikan kepada saya fokus dan ruang belajar yang berbeda. Meski berhimpitan atau bahkan bersinergi, tetapi karena obyek yang berbeda maka tentang praksis pembelajaran di kelas menjadi keahlian guru-guru saya di sekolah.

Melihat itu semua maka ketika melihat guru sedang bersama peserta didiknya di dalam kelas, adalah kesempatan bagi saya untuk belajar dan menyerap bagaimana guru itu melakukan interaksinya. Dan itu menjadi sumber ilmu tersendiri dan istimewa. Bayangkan jika dalam satu pekan saya melihat satu hingga empat kelas dimana guru sedang melakukan pembelajaran dengan strategi yang hebat, bukankah dalam satu semester saya punya pengalaman yang banyak? 

Dan dari sekian banyak hasil kunjungan saya ke kelas itu, setidaknya ada satu pengalaman yang bisa saya bagikan disini berkenaan dengan efek positif saya dapatkan dari melakukan penilaian kinerja guru. Yaitu ketika saya masuk di salah satu kelas di SD kelas lima. Rupanya anak-anak sedang belajar tentang makanan sehat dan kandungan gizi yang terdapat dalam makanan. Suatu bahasan yang sederhana, tetapi saya beruntung ketika melihat guru kelas lima tersebut mengajarkan pahasan itu dengan cara yang super duper ciamik.  Yaitu dengan metode debat.

Ketika saya datang, kelas sudah di setting menjadi lima kelompok yang saling berhadapan., dan membentuk sedikit lingkaran. Kelss itu menjadi terasa sempit karena lay out meja yang demikian. Tetapi tidak ada wajah dari para peserta didik itu yang tidak sumringah. Dalam setiap kelompok meja, berada pada masing-masing posisi  atau peran yang berbeda-beda. Dalam kelompok-kelompok itu ada yang berperan sebagai pengusaha makanan cepat saji' yang membuka restorannya dengan langganan tetapnya adalah para pelajar,  ada kelompok yang berperan sebagai pihak pemerintah yang berwenang dalam mengeluarkan izin restoran, para siswa sekolah  yang adalah para konsumen bagi restoran cepat saji tersebut, kelompok berikutnya adalah kelompok yang berperan sebagai orang tua yang peduli pada makanan bergizi, dan sebagai kelompok  terakhir adalah kelompok yang terdiri para ahli gizi.

Ketika saya masuk ruangan kelas, rupanya debat sedang berlangsung. Masing-masing kelompok dengan perannya masing-masing beradu argumentasi. Guru dalam ruangan itu menjadi moderator debat. Suasana menggairahkan bukan kepalang. menyenangkan sekali. Saya sendiri terperanggah. Bagaimana guru dapat menciptakan suasana belajar semacam itu? Saya kagum sekali.

Ketika jam sekolah berakhir, saya kembali ke ruang kelas tersebut dan bertemu dengan guru dan partnernya. Saya sampaikan apresiasi saya dan bertanya: Bagaimana Anda bisa membuat suasa belajar tentang makanan dengan begitu antusianya? Dan guru itupun menyamaikan bahwa mreka menyiapkan acara debat itu sejak tiga pekan yang lalu. Dan masing-masing kelompok yang ada yang akan ada di dalam debat diminta membuat presentasi dari sudut pandangnya tentang makanan. Dan jadilah kelas debat itu.

Jadi benar bukan jika kita, sebagai supervisor, melihat guru yang sedang mengajar di dalam  kelas sesungguhnya kita sendiri sedang belajar tentang bagaimana melakukan pembelajaran dengan sukses? Bukan sebaliknya; membuat penghakiman kepada guru yang seolah ingin menafikan bahwa kita lebih jago ketika sedang interaksi edukatif dengan siswa di kelas?

Jakarta, 16/10/2012

Kinerja #2; Mengkomunikasikan Hasil Kinerja

Ketika belajar menilai kinerja atau performance appraisal teman-teman guru di sekolah, diwaktu awal diberikan tugas tambahan sebagai kepala di sebuah gerbong di sebuah unit sekolah,  seingat saya yang mengalami, tidak terlalu menjadi kendala pada tataran penilaiannya. Namun harus saya akui bahwa, saya harus belajar lebih banyak dan lebih sabar tentang bagaimana berkomunikasi dengan teman-teman guru yang menjadi tangungjawab saya. yang di unit. Terutama pada prosesi akhir kinerja, yaitu  dalam mengkomuikasikan bhasil akhir kinerja seorang guru sebagai feed back dan sekaligus mendiskusikan bagaimana kedepannya.

Karena  proses belajar itu harus saya lalui, maka banyak hal  yang saya dapatkan dalam aktivitas manajerial di sekolah. Namun dari semua kegiatan komunikasi itu, saya menyimpulkan bahwa apa yang sedang kami jalani dalam proses kerja yang bernama penilian kinerja itu adalah lahirnya sikap dan sekaligus perilaku egaliter. Bahwa saya menyampaikan apa yang memang terjadi dan oleh karenanya menjadi data lapangan bagi kesimpulan sebuah kinerja. Dan sebagai follow up bagi kelanjutan organisasi yang labih solid dan membanggakan, maka data dan implikasinya itu kami sampaikan kepada teman guru sebagai bagian integral dari sebuah hasil kinerjanya.

Biasanya, sebagai strategi untuk membangun harkat guru, saya membuka dialog dalam appraisal feedback dengan kelimat; Pak Fulan, bagaimana pendapat Bapak tentang kinerja Bapak sendiri di tahun ini? Dari pertanyaan pembuka inilah lalu kami saling berdiskusi dan menggelar bukti. 

Dengan cara berdialog seperti itu, biasanya kami segera dapat membuat kesimpulan atau kesepakatan tentang hasil kinerja tahun yang telah berlalu yang target yang ingin diimpikan dan ingin dicapai di tahun kedepan.

Sebagai  refleksi saya, terutama yang berkait langsung dengan penilaian kinerja teman-teman guru adalah; bahwa hampir semua guru-guru yang menjadi tanggungjawab saya kala itu, memiliki kompetensi metodologi pembelajar yang bagus dan teraplikasi dilapangan. Yaitu ketika teman-teman saya itu berinteraksi dengan peserta didiknya. Dan lebih hebat lagi, bahwa teman-teman saya itu menjadikan cara pandang peserta didiknya sebagai sudut pandang ketika membuat atau merencanakan kegiatan belajar. Untuk itu, yang membedakan salah satu dengan yang lainnya dari kinerja mereka adalah perilaku dan attitude mereka. Dalam istilah lain mungkin dapat dikatakan sebagai kompetensi sosial dan emosi.

Jakarta, 16/10:2012

Kinerja #1; Belajar Menilai Kinerja

Pada tahun-tahun pertama menjadi bagian dari manajemen sebuah sekolah, hal yang sedikit menguras kerikuhan saya dalam enunaikan tugas adalah menilai kinerja guru. Ini terjadi karena sebelumnya saya adalah salah satu dari yang akan atau harus saya berikan nilai. Hal ini misalnya saya dapat manakala seorang teman mengatakan: Apa yang Pak Agus nilai dari kami Pak? Wah sederhana sekali kalimat itu. Tetapi amat dan sangat menonjok. Saya tentu tidak langsung memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Tetapi senyum, mungkin sudah cukup memberikan jawaban. Karena memang itulah yang saya bisa lakukan ketika kami sama-sama berjumpa di ruang staf guru yang ada di sekolahku dulu, menjelang tahun 2000!

Belajar Menilai Kinerja

Mungkin itulah yang saya dapat ambil pelajaran dari sebuah prosesi yang menjadi bagian paling integral bagi kami yang diamanahi sebagai manajemen di awal penugasan. Ini bukan karena guru-guru yang saya nilai adalah mereka yang secara tahun pengalaman mengajar atau usia memang lebih lama atau lebih senior dari saya. Tetapi begitu juga teman-teman guru yang relatif lebih muda. Karena selain mereka adalah generasi yang kritis, mereka juga sesungguhnya sedang mempola untuk menjadi guru model apa. Oleh karenanya, kepada mereka semua saya benar-benar melakukan penilaian terhadap kinerja mereka dengan lebih holistik. Menyeluruh. 

Berekal dengan format 'performance appraisal' dari sekolah yang telah menjadi kesepakatan awal dengan guru, saya sering berada dimana teman-teman itu berada. Utamanya kepada teman-teman yang telah sepakat untuk menerima kedatangan saya di kelas, yang kami sebut sebagai observasi formal karena terjadwal atas kesepakatan. Juga kunjungan saya yang informal. Dan kepada semua kunjungan saya itu, selalu saya sampaikan apa yang saya lihat dan rasakan kepada teman-teman guru seusai mereka mengajar. Bahkan ada yang saya tanyakan kepada mereka; Dari mana Ibu belajar dan menemukan ide pembalajaran itu?

Dan karena kinerja, maka tidak apa yang saya lihat di dalam kelas saja teman-teman guru itu kami nilai. Namun sedapat mungkin semua aspek yang memungkinkan yang bersangkutan berkinerja memuaskan. Al hasil, proses belajar ini dapat saya lalui dengan, meski tidak semulus teman kepala sekolah lainnya, setidaknya saya memperoleh pengalaman yang berbeda ketika saya menjadi guru kelas.

Jakarta, 16 Oktober 2012.