Katika kalender pendidikan sudah menginjak pada Desember, sebagai bagian dari lembaga pendidikan swasta yag harus menghidup diri sepenuhnya dari masyarakat, maka kesibukan kami tidak saja pada persiapan penerimaan siswa baru, tetapi juga pada penilaian kinerja guru. Sebuah kegiatan rutin yang penuh tantangan. Dimana ending dari kegiatan penilaian kinerja adalah penentuan atau pengambilan keputusan untuk guru dalam kenaikan gaji, peningkatan status kepegawaiannya, dan juga sebagai feedback bagi manajemen sekolah untuk menentukan arah sekolah berikutnya.
Maka pada catatan saya kali ini akan fokus kepada peningkatan status kepegawaian guru, seperti status guru yang dalam posisi kontrak menjadi tetap. Dan ini sama pengertiannya dengan memilih guru-guru terbaik bagi sekolah. Dan yang terbaik adalah mereka yang memenuhi standar yang telah dijadikan bagi standar di sekolah kami. Tujuannya tidak lain adalah memastikan bahwa mereka nantinya menjadi pengganti handal atau yang akan membawa lembaga sekolah kami yang, sekali lagi, sekolah swasta, tetap menjadi pilihan bagi warga masyarakat karena memberikan sesuatu yang dibutuhkannya. Semoga.
Jika demikian, maka tidak sulit bagi Kepala Sekolah memberikan rekomendasi guru yang mana yang sekarang masih dalam posisi kontrak untuk diangkat sebagai guru dalam posisi tetap oleh Yayasan. Namun dalam kajian realistis, sesuatu yang tidak sulit tersebut sering menjadi batu sandungan bagi pengambilan keputusannya.
Kendala yang sering muncul bagi sekolah dalam memilih guru-guru pilihannya antara lain adalah; Pertama, adanya ikatan darah antara guru yang akan dipilih dengan salah satu anggota manajemen yang ada di sekolah tersebut. Kendala ini berada di bagian non teknis, yang kadang membutuhkan strategi bagaimana mengkomunikasikan. Pada posisi saya sebagai penerima rekomendasi, biasanya saya akan mengajak Kepala Sekolah untuk menggali lebih dalam lagi berkenaan dengan rekomendasi yang dibuatnya. Seperti bertanya apakah Bapak/Ibu yakin bahwa rekomendasi yang tertuang dalam suratnya 100% valid?
Dengan data yang benar-benar meyakinkan akan membuat kami semakin mudah berkomunikasi dengan guru yang akan kami pilih. Tetapi jika memang sejak mengumpulkan data dari penilaian kinerja ada bagian yang ragu-ragu, maka saya akan mengusulkan agar kesimpulan diambil dari data yang tidak meragukan lagi. Artinya di[perlukan proses untuk membuat bahwa hasil B adalah memang benar-benar B.
Kedua, hasil kinerja yang mendekati B, jika B adalah standar minimal bagi memilih guru, tetapi pihak Kepala Sekolah mengeluhkan akan kesulitannya mencari kandidat baru. Namun pada masalah ini jauh lebih mudah menentukan kesimpulannya. Tidak terlalu sulit. Namun tetap sering menjadi bagian kendala pada tataran operasional.
Lalu apa kemudian yang akan menjadi langkah kami berikutnya setelah hasil kinerja tersaji dan kendala telah dapat disingkirkan? Adalah menyampaikan keputusan ke[ada yang bersangkutan. Apakah dengan hasil yang disajikan tersebut memberikan peluang bagi Yayasan untuk mengangkat guru menjadi guru dengan status tetap atau tidak.
Meski dengan proses pengambilan keputusan seperti ini tetap saja tercium rumor di tataran operasional bahwa pengangkatan atau perpanjangan kontrak kepada para guru tersebut tidak berdasarkan dalil yang argumentatif. Namun sebagai penjaga gawang, saya biasanya tidak terlampau memusingkan akan hal yang menjadi rumor di lapangan, setelah sebelumnya saya berkomunikasi dengan para penanggung jawab unit yang ada atau bahkan kepada floor.
Jika demikian, maka tidak sulit bagi Kepala Sekolah memberikan rekomendasi guru yang mana yang sekarang masih dalam posisi kontrak untuk diangkat sebagai guru dalam posisi tetap oleh Yayasan. Namun dalam kajian realistis, sesuatu yang tidak sulit tersebut sering menjadi batu sandungan bagi pengambilan keputusannya.
Kendala yang sering muncul bagi sekolah dalam memilih guru-guru pilihannya antara lain adalah; Pertama, adanya ikatan darah antara guru yang akan dipilih dengan salah satu anggota manajemen yang ada di sekolah tersebut. Kendala ini berada di bagian non teknis, yang kadang membutuhkan strategi bagaimana mengkomunikasikan. Pada posisi saya sebagai penerima rekomendasi, biasanya saya akan mengajak Kepala Sekolah untuk menggali lebih dalam lagi berkenaan dengan rekomendasi yang dibuatnya. Seperti bertanya apakah Bapak/Ibu yakin bahwa rekomendasi yang tertuang dalam suratnya 100% valid?
Dengan data yang benar-benar meyakinkan akan membuat kami semakin mudah berkomunikasi dengan guru yang akan kami pilih. Tetapi jika memang sejak mengumpulkan data dari penilaian kinerja ada bagian yang ragu-ragu, maka saya akan mengusulkan agar kesimpulan diambil dari data yang tidak meragukan lagi. Artinya di[perlukan proses untuk membuat bahwa hasil B adalah memang benar-benar B.
Kedua, hasil kinerja yang mendekati B, jika B adalah standar minimal bagi memilih guru, tetapi pihak Kepala Sekolah mengeluhkan akan kesulitannya mencari kandidat baru. Namun pada masalah ini jauh lebih mudah menentukan kesimpulannya. Tidak terlalu sulit. Namun tetap sering menjadi bagian kendala pada tataran operasional.
Lalu apa kemudian yang akan menjadi langkah kami berikutnya setelah hasil kinerja tersaji dan kendala telah dapat disingkirkan? Adalah menyampaikan keputusan ke[ada yang bersangkutan. Apakah dengan hasil yang disajikan tersebut memberikan peluang bagi Yayasan untuk mengangkat guru menjadi guru dengan status tetap atau tidak.
Meski dengan proses pengambilan keputusan seperti ini tetap saja tercium rumor di tataran operasional bahwa pengangkatan atau perpanjangan kontrak kepada para guru tersebut tidak berdasarkan dalil yang argumentatif. Namun sebagai penjaga gawang, saya biasanya tidak terlampau memusingkan akan hal yang menjadi rumor di lapangan, setelah sebelumnya saya berkomunikasi dengan para penanggung jawab unit yang ada atau bahkan kepada floor.
Jakarta, 13.10.2016
No comments:
Post a Comment